Élus dans les entreprises de 11 salariés et plus, les délégués du personnel exercent les attributions que le Code du travail leur confie spécifiquement, et dans certains cas, assument les missions normalement dévolues au comité d'entreprise (CE), au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) et au délégué syndical (DS).

Comme tout représentant du personnel, le délégué du personnel doit disposer des moyens nécessaires à l'exercice de son mandat et bénéficie d'une protection particulière contre les mesures de licenciement.

L'employeur est tenu de fournir aux délégués du personnel un formulaire à jour de la convention collective applicable dans l'entreprise.

Quelles sont les missions des délégués du personnel ?

  Représenter le personnel auprès de l'employeur et lui faire part de toute réclamation individuelle ou collective en matière d'application de la réglementation du travail (Code du travail, convention collective, salaires, durée du travail, hygiène et sécurité...).
Les salariés permanents mais aussi extérieurs à l'entreprise ou intérimaires peuvent saisir les délégués du personnel de leurs réclamations.

  Être consultés, en l'absence de comité d'entreprise, sur les licenciements économiques, la durée du travail (heures supplémentaires, horaires individualisés), la formation professionnelle. Ils sont également consultés sur la fixation des congés payés.

Les délégués du personnel peuvent également faire des suggestions sur l'organisation générale de l'entreprise.

  Être les interlocuteurs de l'inspecteur du travail qu'ils peuvent saisir de tout problème d'application du droit du travail et accompagner, s'ils le désirent, lors de ses visites dans l'entreprise.

Dans quels cas les délégués du personnel assument-ils les missions des autres institutions représentatives du personnel ?

  Dans les entreprises de moins de 50 salariés
Un syndicat représentatif peut désigner un délégué du personnel, pour la durée de son mandat, comme délégué syndical. À moins de dispositions conventionnelles plus favorables, le délégué du personnel ne dispose cependant pas d'un crédit d'heures supplémentaires au titre de l'exercice des missions de délégué syndical.

  Dans les entreprises de 50 salariés et plus
Lorsque le comité d'entreprise n'a pas pu être mis en place (défaut de candidat par exemple), les délégués du personnel exercent l'ensemble des attributions économiques normalement dévolues au comité d'entreprise : ils doivent donc être consultés à l'occasion de toute décision touchant à l'organisation de l'entreprise (modification de l'outillage, restructuration...) et à la gestion du personnel (formation professionnelle, licenciement, rémunération, durée du travail...).
Les délégués du personnel participent par ailleurs à la gestion des œuvres sociales.
De la même façon, les délégués du personnel se voient attribuer les missions et les moyens du CHSCT lorsque celui-ci n'a pas pu être constitué.

  Dans les entreprises de moins de 200 salariés
L'employeur peut décider la mise en place d'une délégation unique pour le comité d'entreprise et les délégués du personnel. Dans ce cas, le délégué du personnel élu est amené à assurer les fonctions de membre du comité d'entreprise. Son crédit d'heures est porté de 15 à 20 heures.
Le chef d'entreprise ne peut prendre cette décision qu'après avoir consulté les délégués du personnel et, s'il existe, le comité d'entreprise.

Quels sont les moyens des délégués du personnel ?

Pour exercer leurs missions, la loi a reconnu aux délégués du personnel différents moyens :
  des réunions avec l'employeur. Au moins une fois par mois, l'employeur doit convoquer et recevoir les délégués qui peuvent se faire assister par un représentant syndical éventuellement extérieur à l'entreprise. Les délégués du personnel posent leurs questions par écrit 2 jours avant la réunion. L'employeur y répond lors de la réunion, puis par écrit dans un délai de 6 jours, sur un registre tenu à la disposition du personnel un jour ouvrable par quinzaine ;
  un crédit d'heures de délégation de 15 heures par mois dans les entreprises d'au moins 50 salariés, de 10 heures par mois dans les autres, pour chaque délégué titulaire (sauf circonstances exceptionnelles justifiant un dépassement). Les heures utilisées pour l'exercice du mandat sont considérées et payées comme temps de travail.
Le temps passé en réunion avec l'employeur n'est pas décompté de ce crédit ;

  un local et un panneau d'affichage sont mis à leur disposition dans l'établissement ;
  un exemplaire à jour de la convention collective leur est fourni par l'employeur ;
  l'accès à certains documents obligatoires, tels le registre du personnel, les registres de sécurité, les documents récapitulant la durée du travail, en cas d'intérim les contrats de mise à disposition des travailleurs temporaires... ;
  la liberté de déplacement :

  dans l'entreprise pendant les heures de délégation ou en dehors des heures de travail. Les délégués du personnel peuvent circuler et prendre contact avec les salariés à leur poste de travail, à condition de ne pas créer de gêne importante ;

   en dehors de l'entreprise, durant les heures de délégation.

Les délégués du personnel n'ont pas à solliciter d'autorisation avant de quitter leur poste de travail. Toutefois, un délai de prévenance peut être institué dans la mesure où il reste limité et fait l'objet d'une concertation préalable entre l'employeur et les délégués.

• Synthèse

Tous les organismes de droit privé, quels que soient leur forme juridique et leur objet, ainsi que certains établissements du secteur public doivent organiser les élections des délégués du personnel, dès lors qu'ils occupent au moins 11 salariés. Cet effectif doit être atteint pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédant la date des élections. Les effectifs sont calculés conformément aux dispositions prévues par le Code du travail. Dans certaines conditions, le vote peut avoir lieu par voie électronique.

Le délégué du personnel bénéficie d'une protection particulière contre le licenciement.

Sous les réserves et dans les conditions précisées aux articles R. 713-9 à R. 713-14 du code du travail, sont applicables aux entreprises électriques et gazières, les dispositions du livre IV du code du travail relatives aux délégués du personnel, notamment celles qui concernent l'élection de ces délégués, leurs attributions, ainsi que les règles de recours et de compétence juridictionnelle.

Qui doit prendre l'initiative d'organiser les élections ?

C'est à l'employeur qu'il appartient, une fois tous les 4 ans, d'organiser les élections. Son absence d'initiative ou son refus injustifié l'exposent à des poursuites pénales. La périodicité de l'obligation pesant ainsi sur l'employeur a été portée de 2 ans à 4 ans afin de tenir compte de la nouvelle durée du mandat des délégués du personnel résultant des dispositions de la loi n° 2005-882 du 2 août 2005 (sur l'entrée en vigueur de cette disposition, voir précisions ci-dessous).
Lorsque l'institution n'a pas été mise en place, un salarié de l'entreprise ou une organisation syndicale peuvent à tout moment saisir l'employeur pour demander l'organisation d'élections. Le premier salarié qui a saisi l'employeur d'une telle demande bénéficie d'une protection contre le licenciement, si son initiative est confirmée par une organisation syndicale. L'employeur doit alors engager la procédure électorale dans le délai d'un mois suivant la date de réception de la demande faite (de préférence) par lettre recommandée avec accusé de réception.

Quelle est la durée du mandat des délégués du personnel ?

Les délégués du personnel sont élus pour 4 ans et rééligibles.
Avant l'intervention de la loi n° 2005-882 du 2 août 2005, la durée du mandat des délégués du personnel était de 2 ans ; la durée de 4 ans ne s'applique qu'à compter des élections des délégués du personnel intervenant après le 3 août 2005, date de publication de la loi susvisée. Ainsi, sauf dispositions conventionnelles particulières, le mandat des délégués du personnel élus jusqu'au 3 août 2005 reste fixé à 2 ans.

Qui est électeur, qui est éligible ?

Sont électeurs les salariés âgés de 16 ans au moins ayant 3 mois d'ancienneté, et n'ayant encouru aucune condamnation privative du droit de vote politique. Sont éligibles les électeurs âgés de 18 ans au moins ayant un an d'ancienneté à condition de ne pas être conjoint, ascendant, descendant, frère, sœur ou allié au même degré du chef d'entreprise. L'inspecteur du travail peut, dans certains cas, accorder des dérogations concernant les conditions d'ancienneté.

Combien de délégués peuvent être élus ?

Le nombre de délégués du personnel à élire est fonction de l'effectif de l'entreprise (cet effectif est calculé conformément aux dispositions prévues par le Code du travail) :

  de 11 à 25 salariés = 1 titulaire et 1 suppléant ;
  de 26 à 74 salariés = 2 titulaires et 2 suppléants ;
  de 75 à 99 salariés = 3 titulaires et 3 suppléants ;
  de 100 à 124 salariés = 4 titulaires et 4 suppléants ;
  de 125 à 174 salariés = 5 titulaires et 5 suppléants ;
  de 175 à 249 salariés = 6 titulaires et 6 suppléants ;
  de 250 à 499 salariés = 7 titulaires et 7 suppléants ;
  de 500 à 749 salariés = 8 titulaires et 8 suppléants ;
  de 750 à 999 salariés = 9 titulaires et 9 suppléants.

À partir de 1 000 salariés, 1 titulaire et 1 suppléant par tranche supplémentaire de 250 salariés.

Lorsque l'employeur d'une entreprise de moins de 200 salariés décide de mettre en place une délégation unique pour le comité d'entreprise et les délégués du personnel, cette délégation est composée comme suit :

  de 50 à 74 salariés = 3 titulaires et 3 suppléants ;
  de 75 à 99 salariés = 4 titulaires et 4 suppléants ;
  de 100 à 124 salariés = 5 titulaires et 5 suppléants ;
  de 125 à 149 salariés = 6 titulaires et 6 suppléants ;
  de 150 à 174 salariés = 7 titulaires et 7 suppléants ;
  de 175 à 199 salariés = 8 titulaires et 8 suppléants.

Organiser les élections : quelles formalités accomplir ?

L'information

L'employeur doit informer :
  le personnel, par affichage, en précisant la date envisagée pour le 1er tour, au plus tard 45 jours après l'affichage ;
  les syndicats, par affichage spécifique ou par invitation directe, qu'ils sont conviés à négocier le protocole d'accord préélectoral et à établir la liste de leurs candidats. S'il s'agit d'un renouvellement des délégués du personnel, cette invitation doit être faite 30 jours au moins avant l'expiration du mandat.

La négociation

Si une ou des organisations syndicales se sont manifestées, l'employeur négocie avec elle(s) le protocole d'accord préélectoral. La négociation porte notamment sur les points suivants :
  nombre et composition des collèges électoraux. Les organisations syndicales doivent examiner les conditions propres à assurer une représentation équilibrée des hommes et des femmes sur les listes de candidatures, dans les collèges ;
  répartition du personnel dans ces collèges ;
  répartition des sièges à pourvoir entre ces collèges ;
  définition des modalités pratiques de l'élection (date et heure de scrutin, propagande, moyens matériels, date limite de dépôt des candidatures, constitution du bureau de vote...).

Si aucun syndicat (ou aucun salarié dûment mandaté par un syndicat pour cette négociation) ne s'est présenté, l'employeur fixe seul les modalités du vote et les porte à la connaissance du personnel.

Quelles sont les caractéristiques du scrutin ?

Il s'agit d'un scrutin de liste avec attribution des sièges à la proportionnelle, susceptible de comporter 2 tours d'élection.
L'élection est organisée distinctement par collèges électoraux :
  1er collège : ouvriers et employés ;
  2e collège : techniciens, agents de maîtrise, ingénieurs et cadres.
Il y a un collège électoral unique lorsqu'un seul siège est à pourvoir ou si le protocole d'accord préélectoral, signé par la totalité des organisations syndicales représentatives, le prévoit.
Les listes de candidats sont distinctes pour les délégués titulaires et les délégués suppléants dans chacun des collèges.

Elles peuvent être incomplètes, mais ne peuvent comporter plus de noms que de sièges à pourvoir.

Comment est désigné le bureau de vote ? Quel est son rôle ?

À la date de l'annonce du premier tour de scrutin, donnée par voie d'affichage ou fixée par le protocole d'accord préélectoral, un bureau de vote est obligatoirement désigné.
Sauf disposition contraire du protocole préélectoral, il peut être constitué, pour chacun des collèges, par les deux électeurs les plus âgés et l'électeur le plus jeune, présents au moment de l'ouverture du scrutin.
Le bureau de vote assure la surveillance du bon déroulement du scrutin. Il consigne les résultats ainsi que toute observation qu'il juge utile dans un procès-verbal.

Comment se déroulent les deux tours de l'élection ?

Le premier tour

Obligatoirement organisé, le premier tour est réservé aux candidats présentés par des organisations syndicales représentatives au niveau national ou dans l'entreprise concernée.

À l'issue du premier tour, le bureau de vote peut constater l'une des trois situations suivantes :
  l'absence de liste présentée par une organisation syndicale représentative : il prend acte de la carence de candidature dans un procès-verbal. Un second tour est obligatoirement organisé ;
  le quorum n'est pas atteint. Un second tour est organisé pour chacun des collèges ou des scrutins pour lequel le quorum n'a pas été atteint ;
  le quorum a été atteint. Il est procédé au dépouillement et à l'attribution des sièges. Un second tour n'est organisé que si tous les sièges n'ont pas été pourvus, les listes présentées au premier tour étant incomplètes.

Le second tour

Ouvert à toutes les candidatures qu'elles soient ou non présentées par une organisation syndicale, le second tour est organisé dans les 15 jours suivant le premier tour.
Une candidature unique est considérée comme une liste. Plusieurs candidatures uniques non syndiquées peuvent constituer une liste commune. Cependant, l'électeur ne peut regrouper dans une même enveloppe des listes distinctes de candidats : son vote serait nul.

Comment se font le dépouillement et la proclamation des résultats ?

Le dépouillement se fait en commençant par les sièges de titulaires. Ils sont attribués au premier comme au second tour sur la base du scrutin proportionnel à la plus forte moyenne.
Les candidats sont déclarés élus dans l'ordre de présentation de la liste, sauf si le nombre de ratures portées sur un candidat atteint au moins 10 % des suffrages valablement exprimés en faveur de la liste qui l'a présenté.
En cas de carence de candidatures aux deux tours, l'employeur doit, dans les 15 jours, transmettre à l'inspecteur du travail le procès-verbal de carence établi par le bureau de vote et l'afficher dans l'entreprise.
Si des candidats ont été élus, le procès-verbal des élections sera transmis par l'employeur en 2 exemplaires à l'inspection du travail, dans les 15 jours suivant l'élection.

Comment se déroule le vote électronique ?

Les modalités de mise en œuvre du vote par voie électronique (vote électronique), sur le lieu de travail ou à distance, ont été fixées par le décret n° 2007-602 du 25 avril 2007 et l'arrêté du 25 avril 2007 (JO du 27). Des dispositions similaires sont prévues pour l'élection des représentants du personnel au comité d'entreprise.

Nécessité d'un accord collectif

Conception et mise en place du dispositif

La conception et la mise en place du système de vote électronique peuvent être confiées à un prestataire choisi par le chef d'entreprise sur la base d'un cahier des charges contenant les prescriptions réglementaires énoncées par l'article R. 423-1-2 du Code du travail.
Le système retenu doit assurer la confidentialité des données transmises, notamment de celles des fichiers constitués pour établir les listes électorales des différents collèges, ainsi que la sécurité de l'adressage des moyens d'authentification, de l'émargement, de l'enregistrement et du dépouillement des votes.
Le système de vote électronique doit pouvoir être scellé à l'ouverture et à la clôture du scrutin.

La mise en oeuvre du système de vote électronique est opérée sous le contrôle effectif, tant au niveau des moyens informatiques centraux que de ceux éventuellement déployés sur place, de représentants de l'organisme mettant en place le vote. Toutes les mesures sont prises pour leur permettre de vérifier l'effectivité des dispositifs de sécurité prévus.

Obligations de l'employeur

L'employeur doit :

  mettre en place une cellule d'assistance technique chargée de veiller au bon fonctionnement et à la surveillance du système de vote électronique, comprenant, le cas échéant, les représentants du prestataire qui a conçu et mis en place le système ;
  tenir informé les organisations syndicales de salariés incluses dans le périmètre de l'accord prévoyant le recours au vote électronique et qui sont représentatives de l'accomplissement, par lui-même, des formalités déclaratives préalables auprès de la CNIL ;
  mettre à la disposition de chaque salarié une notice d'information détaillée sur le déroulement des opérations électorales ;
  faire en sorte que les représentants du personnel, les délégués syndicaux et les membres du bureau de vote bénéficient d'une formation sur le système de vote électronique retenu.

En présence des représentants des listes de candidats, la cellule d'assistance technique mise en place par l'employeur (voir ci-dessus) :
  procède, avant que le vote ne soit ouvert, à un test du système de vote électronique et vérifie que l'urne électronique est vide, scellée et chiffrée par des clés délivrées à cet effet ;
  procède, avant que le vote ne soit ouvert, à un test spécifique du système de dépouillement, à l'issue duquel le système est scellé ;
  contrôle, à l'issue des opérations de vote et avant les opérations de dépouillement, le scellement de ce système.

Établissement des listes électorales

Les listes électorales sont établies par l'employeur. Le contrôle de la conformité des listes importées sur le système de vote électronique aux listes électorales transmises le cas échéant au prestataire est effectué sous la responsabilité de l'employeur. L'intégration et le contrôle des candidatures sont effectués dans les mêmes conditions.

Déroulement du vote

Le vote électronique se déroule, pour chaque tour de scrutin, pendant une période délimitée.
Les heures d'ouverture et de fermeture du scrutin électronique doivent pouvoir être contrôlées par les membres du bureau de vote et les personnes désignées ou habilitées pour assurer le contrôle des opérations électorales.
Pour se connecter sur place ou à distance au système de vote, l'électeur doit se faire connaître par le moyen d'authentification qui lui aura été transmis, selon des modalités garantissant sa confidentialité. Ce moyen d'authentification permettra au serveur de vérifier son identité et garantira l'unicité de son vote. Il est alors impossible à quiconque de voter de nouveau avec les mêmes moyens d'authentification.
L'électeur accède aux listes de candidats et exprime son vote. Son choix doit apparaître clairement à l'écran ; il peut être modifié avant validation. La transmission du vote et l'émargement font l'objet d'un accusé de réception que l'électeur a la possibilité de conserver.

Le vote est anonyme et chiffré par le système, avant transmission au fichier « contenu de l'urne électronique ». La validation le rend définitif et empêche toute modification.

Aucun résultat partiel n'est accessible pendant le déroulement du scrutin. Toutefois, le nombre de votants peut, si l'accord le prévoit, être révélé au cours du scrutin.

Une fois le vote terminé, l'employeur (ou, le cas échéant, le prestataire qu'il a retenu) doit conserver sous scellés, jusqu'à l'expiration du délai de recours (voir ci-dessous) et, lorsqu'une action contentieuse a été engagée, jusqu'à la décision juridictionnelle devenue définitive, les fichiers supports comprenant la copie des programmes sources et des programmes exécutables, les matériels de vote, les fichiers d'émargement, de résultats et de sauvegarde. La procédure de décompte des votes doit, si nécessaire, pouvoir être exécutée de nouveau.

Gestion des incidents techniques

Tout système de vote électronique doit comporter un dispositif de secours susceptible de prendre le relais en cas de panne du système principal et offrant les mêmes garanties et les mêmes caractéristiques.
En cas de dysfonctionnement informatique résultant d'une attaque du système par un tiers, d'une infection virale, d'une défaillance technique ou d'une altération des données, le bureau de vote a compétence, après avis des représentants de l'organisme mettant en place le vote, pour prendre toute mesure d'information et de sauvegarde et notamment pour décider la suspension des opérations de vote.

Clôture du scrutin et dépouillement

Dès la clôture du scrutin, le contenu de l'urne, les listes d'émargement et les états courants gérés par les serveurs sont figés, horodatés et scellés automatiquement sur l'ensemble des serveurs.
Le dépouillement n'est possible que par l'activation conjointe d'au moins deux clés de chiffrement différentes sur les trois qui doivent être éditées, selon les modalités fixées par l'arrêté du 25 avril 2007 (JO du 27) cité en référence.
Le décompte des voix apparaît lisiblement à l'écran et fait l'objet d'une édition sécurisée afin d'être porté au procès-verbal.
Le système de vote électronique est scellé après le dépouillement afin de garantir l'impossibilité de reprendre ou de modifier les résultats après la décision de clôture du dépouillement.

Quelles sont les instances compétentes en cas de désaccord ou de litige ?

Le directeur départemental du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle du siège de l'établissement est compétent pour se prononcer sur la répartition du personnel entre les collèges électoraux et la répartition des sièges entre les différentes catégories. Toutefois :
  pour les activités relevant, pour le contrôle de l'application de la législation et de la réglementation du travail, du ministre chargé de l'agriculture, l'autorité administrative compétente est le chef du service départemental de l'inspection du travail, de l'emploi et de la politique sociale agricoles du siège de l'établissement ;
  pour les établissements mentionnés à l'article L. 611-4 du Code du travail, l'autorité administrative compétente est le directeur régional du travail des transports du siège de l'établissement.

Le tribunal d'instance est seul compétent sur les autres points et doit être saisi :
  dans les 3 jours suivant l'affichage des listes électorales pour les litiges concernant l'électorat ;
  dans les 15 jours suivant la proclamation des résultats pour les litiges portant sur la régularité des opérations électorales.